“혹한의 히말라야 넘는 철새 속에 위기 타개 길 있다”

원가 절감과 품질 관리의 귀재로 불리는 도요타자동차가 상모두루미 배우기에 열을 올리고 있다고 일본의 경제주간지 닛케이비즈니스가 1일 보도했다.

상모두루미는 번식을 위해 8000m급 봉우리가 즐비한 히말라야산맥을 넘는 철새. 히말라야산맥을 넘기 위해서는 고산병에 걸릴 정도로 희박한 공기와 영하 40도에 이르는 혹한을 견뎌낼 수 있어야 한다.

상모두루미가 이런 극한 조건을 이겨내는 비결은 크게 세 가지.

첫째, 체중을 가볍게 해 공기저항을 최소화하고 날개 근육을 발달시켰다.

둘째, 희박한 공기로부터 효율적으로 산소를 흡수하는 능력을 극대화했다.

셋째, 혈중 헤모글로빈 농도를 높여 산소이용효율을 이중으로 높였다.

다시 말해 근육과 호흡기, 순환기가 긴밀히 협조해 진화한 결과 히말라야산맥을 넘는 능력을 갖게 됐다는 것이다.

도요타자동차 연구개발진이 상모두루미에 주목하는 이유는 미국의 금융위기와 유가 상승에 따른 세계 자동차시장 환경이 히말라야 산맥 넘기에 비견할 만큼 가혹하기 때문이다.

선진국의 자동차 수요가 곤두박질치면서 도요타의 4∼6월 매출액은 지난해 같은 기간에 비해 4.7% 줄었고 순이익은 28.1%나 감소했다.

도요타의 순이익이 줄어든 것은 이 회사가 분기별 결산실적을 발표하기 시작한 2002년 이후 처음 있는 일이다.

더구나 도요타는 매년 1000억∼3000억 엔(약 1조∼3조 원)대의 경비를 절감해 왔으나 올 4∼6월에는 원가상승분이 원가절감분을 웃도는 이변이 생겼다.

이 잡지는 도요타가 전사적인 원가절감계획에 상모두루미로부터 배운 교훈을 적극 접목시키고 있다고 전했다.

잡지는 도요타가 자동차 내비게이션 장치의 성능을 개선하기 위해 지도도 없이 2000km를 날아가는 왕나비도 연구 중이라고 덧붙였다.



"상모두루미”에 관한 사실.

. 상모두루미는 두루미들 중에서도 가장 작은 종으로 키 90cm, 몸무게 2.3kg이다.

. 상모두루미의 날개 길이는 50cm정도이다.

. 상모두루미라는 이름은 마리 앙뜨와네뜨 여왕이 지었다. 상모두루미의 우아한 외모가 그녀의 하녀와 비슷했기 때문이다.

. 물가 근처 초지에서 주로 서식하지만 물이 있다면 사막에서도 볼 수 있다.

. 해마다 티베트, 시베리아 대초원의 혹독한 겨울을 피해 날아서 남쪽으로 간다.

. 서로를 소리 내어 부르면서 매우 정렬한 V자 대형으로 무리를 유지해 7,620m를 날아간다.

. 최종 목적지는 인도의 따뜻한 기후이지만 그곳으로 가기 위해서는 지구상에서 가장 높은 히말라야를 넘어야만 한다.

Posted by 허성원 변리사

저자: 스캇 플랜더(Scott Flander)

출처: Human Resource Executive, 2008년 4월, 'Millennial Magnets'

 

HRE 저널의 설문조사에서 20대 신입직원들이 선호하는 직장으로 뽑힌 기업들이 그들이 ‘젊은 직장인 선호 기업’이 될 수 있었던 성공 노하우를 공유한다. 밀레니엄 세대, 즉 Y 세대(1981년 이후 출생)의 직원의 마음을 사로잡으려면 그 세대의 직원들의 가치를 존중해야 한다고 한다. 전세계적으로 호텔을 운영하고 있는 메리어트 인터네셔널은 그 예로, 업무 마감을 더 빨리 하는 방법을 개발하는 팀에게 근무 시간을 탄력적으로 조정해 준다. 이러한 포상은 비효율적인 긴 업무시간을 싫어하는 젊은 세대에게 매우 매력적이었다. 이와 같은 창의적인 방법을 활용하는 기업들을 더 살펴보면 다음과 같다.

재무 소프트웨어를 만드는 FactSet Research Systems사는 직원들간의 연락이 용이하도록 Facebook(한국의 싸이월드와 유사) 이용을 허락 해준다. 온라인 브로커 업체인 Scottrade는 포상으로 젊은 세대들의 must-have 아이템인 아이팟(iPod)을 주는 제도를 활용하고 있다. 반면, 천연가스 회사인 Chesapeake Energy사는 모든 관리자들을 대상으로 젊은 세대를 이해하기 위한 교육을 실시하고 있다.

이들은 모두 'Human Resource Executive에서 조사한 밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장'들이 활용하고 있는 혁신적인 비법들 중의 일부에 불가하다. 'Human Resource Executive에서 조사한 밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장' 리스트에 오른 18개의 기업들은 샌프란시스코의 Great Place to Work Institute에서 만든 설문지에서 만 25세 이하의 젊은 직원들에게 매우 높은 점수를 받았다. HRE의 요청에 따라 포춘지를 위해 선정된 100대 기업 중에서 Y 세대 응답자들로부터 높은 점수를 받은 18 곳만을 추려낸 것이다.

오늘날 젊은 직원을 포섭하고 보유하기 위한 전략과 프로그램을 실행하고 있는 기업들을 쉽게 찾을 수 있다. 이들이 꼭 특정 연령대의 직원만을 선호하는 것은 아니라고 말하는 사람도 있지만, 위의 18개 기업들을 살펴보면 공통적으로 젊은 직원들이 원하는 요건들을 모두 갖추고 있다는 것을 알 수 있다.

밀레니엄 세대 직원 전문가들과 위 기업들의 인사담당 임원들은 '새로운 젊은 세대는 다른 세대와는 다른 구체적인 업무에 대한 기대사항을 갖고 있다'고 말한다.

20대의 젊은 직원들은 '권리를 찾는 것'에 급급해 하지 않고 자신의 책임을 다하고 그 노력에 대해 인정받고 싶어한다. 또한 서로 협력하는 같은 세대의 동료들과 공동체를 형성하여 그 일원으로서 의미 있는 역할을 하고 싶어한다.
이 외에도 최신 기술도 이들에게 중요하다. 또한 일과 삶의 균형, 그리고 도덕적인 상사도 이들에게 가치 있는 것들로 여겨진다.

이 세대의 직원들은 대부분의 경우 그들의 베이비붐 세대 부모들이 일일이 삶에 간섭하고 개입해왔기 때문에 '명확한 진로 설정'과 같이 뭔가 더 많은 정보를 추구한다. 즉, 자신이 이미 어떤 길을 가고 있는지 알고 있더라도 그들을 계속 확인시켜 주기를 바라는 것이다.

위의 18 곳 중에서 직원 수가 만명 이상인 곳은 4 군데 밖에 없었는데 어쩌면 당연한 결과일지도 모른다. 젊은 직원들은 '한 가족 또는 한 배를 탄 기분이 나는 조직인가'에 대한 문제를 매우 중요하게 생각하기 때문이다.

하지만 미국에서만 12만 3천명의 직원을 둔 Marriott는 대기업에서도 가족과 같은 느낌을 제공할 수 있음을 증명했다.

이에 대해 미국 메릴랜드 주의 베데스다에 위치한 Marriott 호텔에서는 여전히 80여전 전의 가업 문화를 강조한다고 글로벌인사담당 부사장 David Rodriguez가 전했다.

 

호의적인 포상제도

 

규모가 더 작은 다른 조직들과 마찬가지로 Marriott에서도 젊은 직원들에게 어필하는 탄력적 근무 제도를 허용하고 있다.

한 가지 예로 새롭게 시작하는 “Teamwork Innovation” 프로그램을 들 수 있는데, 이는 직원들의 불필요한 과잉 업무량을 줄이도록 지원하는 프로그램이다. 한 호텔에서는 이 프로그램으로 업무 교대 시간에 인수인계를 하는데 걸리는 시간을 40% 줄일 수 있게 되어 직원의 업무시간을 그만큼 단축해주었다.

“업무 시간을 줄여주는 것이 저희도 원하는 바입니다.”라고 Rodriguez부사장은 말한다. 이러한 바램은 밀레니엄 세대가 원하는 것이기도 하다. Rodriguez 부사장의 말에 의하면 오늘날의 젊은 직원들은 기존 세대와는 달리 늦게 까지 일하면 상사가 인정해줄 것이라는 생각 따위는 하지 않는다고 한다.

Rodriguez 부사장은 “젊은 세대들은 남들보다 근무시간이 더 길다는 것이 고성과자의 요건이 되어서는 안 된다고 생각합니다. '저의 근무시간 말고 저의 업무 내용을 보고 저를 평가해주십시오.'라고 Y세대들은 늘 외치지요.” 라고 말하며, 누구나 원하던 이러한 희망사항에 대해 Y 세대들은 뚜렷한 의사표현을 하는 것이 특징이라고 전한다. 베이비붐 세대가 새벽부터 밤늦게까지 일하는 것을 당연히 여기던 것과는 달리 젊은 세대들은 그러한 삶에 대한 적대적인 의사를 뚜렷이 표현한다고 말한다. Rodriguez 부사장은 젊은 세대들의 영향으로 Marriott 호텔 전체 직원들에게 탄력적인 근무 제도를 적용하게 되었다며 젊은 직원들의 영향력이 매우 크다는 점을 강조한다.
젊은 Y 세대 직원들의 목소리로 인해 회사 전체 직원들이 함께 득을 보게 되었다는 것이다.

HRE의 리스트에 오른 다른 기업들과 마찬가지로 Marriott도 직원들에게 최신 기술을 제공해준다.

Rodriguez가 다음과 같은 시나리오를 묘사한다 – Marriott 호텔 직원이 밤늦은 시간 집에서 잠옷 차림으로 손에 아이팟을 든 채로 유명한 TV 토크쇼를 시청하면서 Marriott 호텔에서 다음에는 어떤 일을 하는 것이 이상적일지 고민하고 있다. 그리고 바로 컴퓨터로 회사 인트라넷에 접속하여 자신이 옮기고자 하는 호텔의 지역과 부서, 급여수준까지 자세한 정보를 업데이트한다. 이때 이 직원의 이력서도 담당 관리자에게 자동으로 발송된다.

Rodriguez 부사장은 젊은 직원들이 이러한 자동화에 길들여져 있다고 전하며, 이들에게 선호되는 직장으로 꼽히지 못한 조직의 관리자들은 아마 아직도 종이 서류를 받기를 고수하기 때문일 수도 있다고 말한다.

마지막으로 신뢰의 문제가 있다. 9/11 테러 이후 업계는 불황을 맞게 되었다고 Rodriguez는 전한다. 이로 인해 많은 호텔 체인들이 제공하기로 한 인턴십 프로그램을 취소하는 일이 발생했지만 Marriot 만은 그러지 않았다고 한다.

“우리는 어떻게든 약속한 인턴 인력들을 채용하려고 노력했습니다. 그리고 그로 인해 평생 로열티를 확보할 수 있었습니다.” 라고 Rodriguez는 전한다. 그리고 Marriott의 이러한 노력은 여전히 인턴십 프로그램을 함께 진행했던 대학 직원들의 입으로 학생들 사이에서 전해지고 있다고 한다.

 

승진과 직무부여

 

밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장으로 꼽힌 기업들은 설문조사 항목 중에서 특히 „가장 승진할만한 자격이 있는 적임자를 승진시킨다‟라는 항목에서 젊은 직원들로부터 매우 높은 점수를 받았다.

 

오클라호마에 본사를 둔 Chesapeake Energy사의 경우 어린 나이의 직원들에게도 관리자로서의 기회를 동등하게 부여한다고 Martha Burger 부사장은 전한다.

“관리자 자리가 비어있는 경우, 꼭 근속년수가 더 긴 사람이 승진 가능성이 더 높다고만은 할 수 없습니다. 업무 성과가 높은 사람이 관리자가 될 수 있죠. 젊은 세대의 직원들은 바로 그런 공정성을 기대하죠.”

Chesapeake Energy사에서는 수동적이기 보다는 능동적이고 진취적인 업무 형태를 지향하는 정책을 갖고 있다. 70년대와 80년대의 오일붐으로 구직자들이 업계에 발들이기를 꺼려하여 인력난이 시달리다가 최근 다시 성장이 가속화됨에 따라서 젊은 인력의 수요가 급증하게 되었다. 업계의 젊은 직원들간의 경쟁이 매우 심하기 때문에 그들의 업무 만족도를 유지하기 위해 Chesapeake사는 창의적인 방법을 사용하고 있다. 평균 나이가 50대인 관리자 계층을 상대로 „젊은 직원 육성 방법‟에 대한 교육을 실시하는 것이다. “이 교육에서 우리는 세대간의 차이가 무엇인지에 대해 설명하고 젊은 직원들은 어디에 가치를 두는지 설명합니다. 사례 연구를 통해 „업무가 너무 시시합니다.‟라고 말하는 20대 직원을 어떻게 할 것인가? 에 대한 답을 찾아나가는 것이죠. 이러지 않고서는 조직이 전진해나가지 못하기 때문이 이러한 교육을 실시하는 것입니다.” 라고 Burger 부사장은 전한다. 젊은 직원들은 이해와 존중을 받지 못하면 떠난다. 이직에 대한 그들의 생각은 다른 세대와는 좀 다르기 때문이다.

밀레니엄 세대의 이러한 특징을 이해하지 못하는 조직들은 그들의 가치를 무시해버리는 실수를 저지르게 된다. 텍사스 주의 오스틴에 위치한 컴퓨터 하드웨어 및 소프트웨어 개발업체인 National Instruments사는 이러한 특징을 매우 잘 이해한다. 인사부서 부사장인 Mark Finger는 다음과 같이 전한다. “우리는 „당신은 너무 어려‟에서 시작하지 않습니다. 우리는 경력이 2년 미만인 직원들도 바로 프로젝트에 투입시키는 경우도 많죠. 실수의 가능성 보다는 인재가 대단한 성과를 창출해낼 가능성에 초점을 두는 것입니다. 거침없이 기회를 제공하고 그에 따른 포상도 하죠. 현명한 젊은이들에게 매우 매력적인 체계입니다.”

National Instruments사에서 근무한지 2년 반 정도 지난 David Hall (만25세)도 이 말에 동의한다. 그는 휴대폰의 무선 기능을 시험하는 부품의 영업 성과관리를 담당하고 있다. 정기적으로 고객을 만나기도 하고 업계 저널에 기사를 쓰기도 한다. “저는 매우 어린 나이에 매우 큰 역할을 맡고 있습니다. 매우 신나죠.” 컴퓨터공학을 전공한 그는 입사한지 6개월 만에 동료들에게 컴퓨터 프로그래밍을 가르치면서 처음으로 리더로서의 책임감을 경험할 기회가 주어졌었다.

“그 당시 제 강의를 들으러 오시는 분들은 대부분 저보다 나이가 많은 자녀를 두신 분들이었죠. 하지만 모두 강의내용에만 집중하시고 그런 문제에는 개의치 않으셨습니다. 리더로서의 책임 뒤에는 그만한 압박감도 따릅니다. 하지만 그러한 경험 때문에 전문가로서 더욱 성장할 수 있다고 생각합니다.”

Hall과 같이 급속도로 성장하는 젊은 직원들이 쉽게 주저 않거나 낙담하지 않는다는 점은 매우 중요하다. 노스캐롤라이나의 캐리에 위치한 Kimley-Horn and Associates사는 토목 공학 및 국토 개발 관련 서비스를 제공하는 회사로 젊은 직원들의 성장을 적극적으로 지원하는 분위기 속에서 지속적으로 대졸 신입사원들을 충분히 채용하고 있다.

인사부서 임원인 Barry Barber의 말에 의하면 몇 년에 한 번씩 한꺼번에 많은 인원의 신입사원을 채용하는 다른 조직들과는 달리 Kimley-Horn and Associates사에서는 매년 규칙적으로 채용을 하고 있다고 한다. 직원의 수가 2400명 정도인 이 조직에서는 이렇게 젊은 사원들의 업무 사이클을 존중하는 것이다.


커뮤니티의 제도화

 

보통 미국의 기업들은 직장에서의 지나친 사교모임들을 우려하지만 밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장 리스트에 오른 조직들은 대부분 직원들의 네트워킹과 사교 활동을 오히려 장려하고 있다.

Kimley-Horn and Associates사의 경우, 점심식사 포럼을 개최하여 임원급 리더들이 그들의 지식과 경험을 신입사원들과 공유하는 장을 만들어주기도 한다. 그러나 이러한 행사가 그 자체에서 그치는 것이 아니라 젊은 직원들간의 2차적인 모임을 유도해내기도 한다.

“대학을 갖 졸업한 신입사원들은 즉흥적으로 모임을 만들고 커뮤니티를 형성하는 것에 익숙해져 있습니다. 아무도 모르는 사회에 뛰어들어서도 새로운 네트워크를 형성하고 조직에 능동적으로 정착할 수 있는 발판을 만들어 주는 것이죠.” 라고 Barber는 말한다.

전문가들은 젊은 세대의 직원들이 이러한 조직의 지원을 기대하는 입장이라고 말한다.

현재 출판 준비중인 Millennials in the Workplace의 공동저자 Neil Howe는 밀레니엄 세대들은 부모 세대에게 거침 없이 의사표현 하는 것을 어려워하지 않는 것이 특징이라고 말한다.

직장에서도 이러한 다이나믹한 대인관계형성이 어쩌면 이들에게는 자연스러운 것이라는 말이다. 집에서 자라온 편안한 커뮤니케이션 환경을 직장에서도 느끼고 싶어하는 경향이 있다고 전문가들은 해석한다.

Kimley-Horn사와 마찬가지로 투자전문가들을 위한 소프트웨어 개발업체인 FactSet사는 교육이 사회화 역할을 동시에 수행할 수 있도록 항상 고려하고 있다. 집합교육 후에 볼링을 치러간다든지 업무 중에 직원간 커뮤니케이션을 위해 Facebook 프로그램을 활용할 수 있도록 하여 직원의 만족도를 높이고 궁극적으로는 업무 효율성 증대를 유도하고 있다.
이 외에도 FactSet사에는 인간적인 내부고객 감동 서비스도 있다. 아직 대학을 졸업하지 않은 입사자가 있는 경우 시험기간에 차와 스넥, 무릅담요 등을 넣은 선물 바구니를 보내준다. “행운을 빕니다. 시험 잘 보시고 곧 회사에서 뵙길 바랍니다.”라는 메모를 보고 감동하지 않는 신입사원들은 거의 없다고 한다. 밀레니엄 세대는 이만큼 감동과 관심도 중요시 한다. 센 루이스에 있는 Scottrade사는 이러한 젊은 세대의 특징을 이해하고 이를 고려한 인정과 보상 제도들을 실행하고 있다고 한다. 인사부서 임원인 Jane Wulf는 “20대 직원들은 인정받고 싶어합니다. 누구에게나 명목을 만들어 트로피와 상장을 나누어주던 환경 속에서 자라온 세대이기 때문이죠.”라고 말한다. Scottrade사에서는 “Above and Beyond” 라는 프로그램을 실시하여 직원이라면 누구든지 서로 지목하여 칭찬할 수 있는 제도를 실행하고 있다. 칭찬을 많이 받으면 점수를 획득하여 상품권이나 아이팟 등으로 교환할 수 있다. Wulf의 말에 의하면 이 프로그램은 전 직원을 대상으로 하는 것이지만, 특히 젊은 직원들의 반응이 더 좋다고 한다.

 

Make it Cool

 

밀레니엄 세대는 „쿨한 것, 멋진 것‟을 지향할 뿐 아니라 „쿨한 조직, 멋진 조직‟을 위해 일하고 싶어한다. 이러한 면에서 Google이나 Starbucks가 밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장으로 뽑힌 것이 어쩌면 당연할지 모른다. 포트랜드에 위치한 직원 1800여 명의 Umpqua Bank도 마찬가지 이다. 멋진 곳이라는 은행의 이미지 때문에 지역사회에서 많은 젊은이들이 일하고 싶은 직장으로 손꼽히게 되었다고 HR 부문 부사장 Barbara Baker는 말한다.

이러한 멋짐과 쿨함은 젊은 세대뿐만 아니라 모든 고객층에게도 어필하기 때문에 Umpqua 은행은 적극적으로 이러한 이미지 구축에 나서게 되었다고 한다.

Umpqua 은행의 지사들은 „store‟라고 불리고, 창구 직원들은 “universal associates”라고 불린다. 각 지사에는 인터넷 카페와 커피숍이 있어 고객들이 비즈니스 관련 잡지와 TV 등의 매체를 접할 수도 있고 편히 앉아 쉴 수도 있는 공간을 마련했다.

어떤 지점들에서는 요가 강의와 영화 상영 등의 프로그램을 마련하거나 고객의 애완견을 위한 실외 공간을 마련하기도 했다.

Baker는 “은행에 와보면 여기가 은행인지 착각이 들게 됩니다. Starbucks나 Nordstrom 처럼 환경의 변화를 주고 싶었습니다. 고객에게 주고자 하는 메시지는 '편히 와서 즐기십시오. 그리고 가시기 전에 저축하고 가세요.' 입니다.” 라고 말하며 고객이나 직원들이나 모두 이러한 접근을 좋아한다고 말한다. 특히 대졸 신입사원들은 대단한 자부심을 갖고 근무한다고 한다.

Umpqua 은행은 20대의 젊은 직원들이 20% 정도를 차지한다. 이러한 직원들이 직장에 대한 자부심과 긍지를 갖고 근무하고 있다는 사실이 조직의 성과와 무관할 수는 없을 것이다.

<설문 문항 중 밀레니엄 세대로부터 가장 높은 점수를 받은 10개 항목>
ㆍ 관리자의 언행이 일치한다.
ㆍ 관리자가 성공적인 일 처리와 노력에 대해서 인정해줄 줄 안다.
ㆍ 관리자가 직원의 업무와 업무환경에 영향을 미치는 의사결정을 내리는 경우 당사자와 의논한다.
ㆍ 모든 직원이 특별히 관심을 받을 기회가 한번씩은 주어진다.
ㆍ 나의 직급/직책에 상관 없이 나는 꼭 필요한 존재로 인정받고 있다.
ㆍ 가장 승진할만한 자격이 있는 적임자가 승진한다.
ㆍ 조직 내에 정치를 지양하는 문화가 있다.
ㆍ 대부분의 직원들이 출근 시간을 기대한다. (일하기를 즐긴다.)
ㆍ “한 가족” 같은 분위기가 있다.
ㆍ 우리는 한 배를 탔다.


 

<밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장>

 

사명  분야 미국 내 직원 수
CarMax 전문 15,000
Chesapeake Energy Corp. 천연가스 5,578
Container Store 전문 3,019
eBay 정보기술 7,769
FactSet Research Systems 소프트웨어 1,200
Google 온라인 인터넷 서비스 10,000
Kimley-Horm and Associates 컨설팅 엔지니어링 2,368
Marriott International Inc. 호텔/리조트 123,203
National Instruments 전자 2,353
Nugget Market 음식/식료품 1,322
Plante & Moran 전문 서비스 1,522
Quicken Loans 금융/신용 서비스 4,920
QuikTrip 음식/식료품 9,630
Rackspace Managed Hosting 정보기술 1,443
Scottrade 투자 1,584
Starbucks 음식/식료품 134,013
Umpqua Bank 금융/신용 서비스 1,788
Wegmans Food Markets 음식/식료품 35,302

[출처] 밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장 Best 18|작성자 솥단지

Posted by 허성원 변리사
[Weekly BIZ] 생체모방·反온난화·아프리카·P2P금융… 한발 앞서 보라
하버드비즈니스리뷰의 '올해 주목해야할 경영·기술 아이디어' 10選
 
경제 위기를 돌파할 새로운 아이디어가 없을까? 하버드비즈니스리뷰가 내놓은, 올해 주목해야 할 경영, 기술 아이디어 중 10개를 뽑아 소개한다.

1. 나의 24시간을 몽땅 녹화한다
안경 등에 탑재하는 녹화·녹음장치 첫선


삶의 기억들을 잊지 않고 완전히 간직하는 것은 인류의 오랜 꿈 중 하나다. '브레인스톰(Brainstorm)', '토탈리콜(Total recall)'을 비롯한 많은 SF 영화가 기억을 기록해주는 장치를 선보이고 있다. 최근 이런 꿈을 이뤄주는 장치가 현실로 다가오고 있다.

이른바 '완전 기억 시스템(TRS·total recall system)'이다. 쉽게 말해 '개인용 블랙박스'다. 인체에 디지털 장치를 휴대해 하루 동안 일어난 일을 모두 녹화·녹음하는 것이다. 예를 들어 소형 녹화·녹음 장치가 탑재된 안경을 착용하면 쉽게 하루의 정보를 담을 수 있다.

▲ 그래픽= 박상훈기자ps@chosun.com
거딥 싱 팔(Pall) 마이크로소프트(MS) 부사장과 리타 건터 맥그레이스(Mcgrath) 컬럼비아 경영대학원 교수는 하버드비즈니스리뷰 기고를 통해 "앞으로 기업이 TRS를 다양하게 활용하게 될 것"이라고 전망했다. 예를 들어 중요한 회의에 피치 못할 사정이 있어 불참해도 걱정할 필요가 없다. 참석자의 TRS를 통해 실시간으로 전송되는 회의 영상을 회사 사이트에서 보면 된다.

물론 TRS는 사생활 침해 등 부작용 우려도 있다. 그러나 불완전한 기억을 보완해주는 장점 때문에 적지 않은 기업들이 TRS 개발과 활용에 착수할 전망이다. 예를 들어 MS는 기억 상실증 환자들을 위해 옷에 부착한 뒤 저해상도의 사진을 30초마다 촬영하는 디지털 사진기를 시험적으로 보급하고 있다.

2. 이케아 효과(IKEA effect)의 두 얼굴
스스로 조립한 것에 애착… 지나치면 병


마이클 노튼(Norton) 하버드 경영대학원 교수는 스웨덴의 가구회사 '이케아(IKEA)'의 제품 판매 방식을 본받을 것을 추천했다. 이케아는 제품을 반조립 상태로 판매해 소비자가 일부 직접 조립하도록 하는데, 이것이 소비자들에게 제품에 대한 애착을 높여준다는 것이다. 소비자는 자신의 노동이 들어간 제품에 애착을 느낀다는 분석이다.

이 같은 판매 방식을 통해 이케아는 인건비를 절감하면서 소비자 충성도도 높일 수 있었다. 다만 지나치게 조립을 어렵게 만들 경우 오히려 소비자의 제품 구매율을 떨어뜨릴 수 있다.

노튼 교수는 그러나 경영상의 의사 결정 과정에서 '이케아 효과'가 자기도 모르게 작용하는 데 주의해야 한다고 조언했다. 예를 들어 기업은 스스로 아이디어를 내고 노력을 들여 개발한 사업에 대해 필요 이상 애착을 가지고 가치를 부여할 수 있다는 것이다. 그 결과 외부의 좋은 사업 구상이 쉽게 외면받을 수 있다.

3. 자연은 최고의 벤치마킹 대상
식물·동물에서 아이디어 얻은 제품 인기


자연이 최고의 벤치마킹 대상으로 떠오르고 있다. 살아있는 식물·동물에서 영감을 얻어 제품 생산에 응용하는 '생체 모방 공학(Biomimicry)'의 성공 사례가 잇따르고 있기 때문이다.

재닌 베뉴스(Benyus) 미술라 생체모방연구소 이사장과 건터 파울리(Pauli) 탄소제로배출연구회(ZERI) 이사는 "실용적인 용도의 기존 발명품들은 환경에 해롭고 에너지를 많이 쓰는 경우가 많다"며 "자연의 현상을 잘 관찰하면 이를 대체할 수 있는 효율적이고 환경 친화적인 기술을 개발할 수 있다"고 말했다.

예를 들어 차세대 태양전지(DSSC·염료 감응형)는 하와이에서 자라는 코키아 쿠케이(Kokia cookei)라는 식물의 광합성 과정을 연구해 개발됐다. 이 잎은 해가 조금이라도 떠 있는 시간에는 모든 방향에서 에너지를 흡수할 수 있다. 이 잎의 구조를 반영해 설계된 차세대 태양전지는 태양광에 대한 감도가 뛰어나고, 제조 단가도 실리콘 전지의 5분의 1 수준으로 저렴하다.

모래게(sandcrab)의 굴착 기술을 모방해 기존보다 효율적으로 땅을 파고 흙을 제거할 수 있는 굴착기 개발을 추진하기도 한다. 한국에서는 홍합을 본떠 수술 시간을 줄여주고 흉터도 많이 남지 않는 접착 소재를 개발하고 있다. 홍합이 분비하는 접착 단백질은 기존 화학 접착제보다 2배나 강력한 것으로 알려져 있다.

4. 경영 의사결정도 아웃소싱
"내부에서 못보는 것 본다"… 대행업 확산

인도중국미국 기업이 콜센터나 지원 업무를 아웃소싱한 역사는 수십년에 이른다. 하지만 최근에는 미국 기업들이 경영 상의 중요한 의사 결정까지 아웃소싱하고 있다는 게 토머스 데이븐포트(Davenport) 웰슬리 경영대학원 교수의 분석이다.

의사 결정 대행 회사는 젠팩트(Genpact), 무 시그마(Mu sigma), 마켓RX(Market RX) 등이며 주로 인도, 중국, 동유럽 등에 산재해 있다. 이들의 취급 업무는 핵심적이고 다양하다. 이들은 대형 보험사가 고객층에 따라 어떤 이자율로 보험료를 설정하는 게 좋을지, 대형 제약사가 영업 인력을 어떻게 배치하면 좋을지, 대형 사무용품업체가 어떤 고객층에 어떤 제품을 제공하면 좋을지를 결정한다.

물론 일부 업체들은 사업의 운명을 좌우하는 의사 결정을 외부 업체에 맡기는 데 저항감을 느끼고 있다. 그럼에도 의사 결정 아웃소싱은 계속 확산되고 있다. 객관성 있는 시각으로 내부 업체가 보지 못한 부분을 분석해주기 때문이다. 최근에는 인포시스(Infosys) 같은 IT업체들도 자체 모델을 개발해 의사 결정 대행사업에 뛰어드는 형편이다.

다만 데이븐포트 교수는 결정 사항의 효율적인 집행을 위해 프로젝트별로 의사 결정 대행업체와 내부 인력의 혼합 팀을 만드는 것이 적절하다고 조언했다. 팀 구성은 의사 결정 대행업체 4명, 외부 컨설팅 업체 1명, 내부 인력 1명의 비율을 추천했다.

5. 아프리카에 투자하라
올 성장률 6~8% 전망… 저렴한 노동력의 힘


폴 콜리어(Collier) 옥스퍼드대 경제학 교수는 사하라 이남 아프리카의 성장이 본격화되고 있다고 지적했다. IMF의 2009년 전망에 따르면 사하라 이남 아프리카 국가들의 경제성장률 전망은 6.3%에 달하며, 그 중에서도 우간다, 탄자니아, 나이지리아는 8%가 넘는다는 것이다.

이는 나이지리아가 금융 시스템을 정비하는 등 아프리카 각국의 정치·경제 시스템이 안정을 찾아가고, 면세를 비롯한 무역 진흥책을 실시하고 있기 때문이다.

2002년부터 2007년까지 콜리어 교수의 연구에 따르면 아프리카에 기반을 둔 회사들은 중국, 인도에 기반을 둔 회사보다 연평균 투자수익률이 65~70%가량 높았다. 저렴한 노동력이 가장 큰 원인이다. 콜리어 교수는 "많은 연구 기관들이 아프리카 경제를 연구해왔지만 지금이야말로 투자 여건이 성숙한 시점"이라고 말했다.

6. 뜨겁기는커녕 차가워지는 지구
기온하강 가능성… 온난화 회의론 나올수도

일반적인 상식과 달리 적어도 앞으로 수년 동안엔 지구의 평균 기온이 올라가기는커녕 떨어질 것이라는 관측이 나오고 있다. 피터 슈월츠(Schwartz) 글로벌비즈니스네트워크 회장은 최근 평균 기온이 2005년보다 낮으며, 앞으로 수년간 기온이 더 떨어질 가능성이 있다고 내다봤다.

이로 인해 내년부터는 탄소 배출 저감 활동에 대해 논란이 일 것으로 그는 전망했다. 기온이 떨어지면 그동안 시민단체나 정부기관들이 지구 온난화에 대해 지나치게 위험을 강조했다는 불평이 나올 수 있다는 것이다. 기업의 탄소배출 절감 활동에 대해 회의론이 제기될 수도 있을 것으로 그는 봤다.

그러나 그는 그렇다고 해서 기업이 탄소 배출 절감 활동을 게을리 할 경우 치명적인 실수가 될 수 있다고 경고했다. 지난 35년간의 기후 변화 양상을 보면 지구는 수년간의 냉각기 후 장기간의 기온 상승이 이어졌다는 것이다. 2009년 이후에도 동일한 패턴이 반복될 경우, 환경 규제가 강화돼 결국 친환경 투자를 소홀히 한 기업은 피해를 볼 전망이다.

7. 은행 대신 '인터넷 모임'서 돈 빌린다
은행 불신… 개인간 금융 활성화될 듯

금융 위기로 소비자들이 은행과 같은 전통적 금융기관을 불신하면서 개인 간(P2P) 금융이 활성화될 것이라는 전망도 나왔다. P2P 금융이란 인적 네트워크를 통해 개인이 개인에게 돈을 빌려주는 서비스다. 한국의 계(契)가 여기에 포함된다.

최근 P2P 금융은 인터넷을 통해 이뤄지는 추세인데, 참여자의 신용도를 보장하기 어렵다는 단점이 있지만, 간편한 절차와 낮은 금리가 매력적이다. 실제로 은행은 대부분 예금 이자를 적게 주고 대출 이자를 높게 매겨 차익을 얻지만, P2P 금융 네트워크는 예금과 대출 이자가 비슷한 수준으로 낮게 매겨지는 경우가 많다.

인터넷과 온라인 모임 사이트(SNS)는 P2P 금융의 확산에 중대한 발판이 된다. 예를 들어 상호 부조 클럽이 조직되면 회원들의 신용도를 전통적인 방식으로 점수화하고, 여기에 덧붙여 클럽 내부에서의 명성도 평가받게 된다.

장차 은행들이 이런 클럽의 우수 회원들을 고객으로 영입하려고 노력함으로써 개인 간 금융이 전통적인 금융과 융합되는 상황도 예상할 수 있다.

8. 금융소비자의 지위 강화
정부의 금융 규제 강화… 소비자 중심으로


그동안 금융 거래에 있어 소비자는 300년 전과 다름없는 불리한 지위에 있었다. 이를테면 소비자는 금융 거래 시 숙련된 변호사도 해석하기 힘든 약관을 읽어야 한다. 그리고 금융 상품에 손실이 나면 대부분 소비자가 책임을 지며, 금융상품에 문제가 있었는지는 대부분 소비자가 입증해야 한다.

그러나 글로벌 금융위기로 금융 규제 강화가 논의되고 있어 조만간 양상이 크게 바뀔 수 있다.

미국에서는 금융을 제외하고는 모든 제품에 대해 기본적인 안전성을 소비자제품안전위원회(CPSC)라는 정부 기관이 감독해 왔는데, 앞으로 금융거래에도 이와 비슷한 감독이 도입돼야 한다고 엘리자베스 워렌(Warren) 하버드 로스쿨 교수가 하버드비즈니스리뷰를 통해 주장했다. 이렇게 금융 소비자의 지위를 강화시킬 경우 중산층의 금융상품에 대한 불신과 부담을 덜어 소비자, 투자자는 물론 세계 경제의 안정에도 도움을 줄 것이라는 주장이다.

9. 미국의 인재 독점 끝난다
亞 국가들 유치작전… 고급인력 빠져나가


폴 사포(Saffo) IT산업 분석가는 더 이상 미국이 예전 같은 '인재의 천국'이 아니라고 지적했다. 미국에 있던 인재들이 경제 위기와 아시아 국가들의 유치 작전으로 인해 해외로 빠져나가고 있다는 것이다.

싱가포르가 가장 적극적이다. 칼텍(Caltech)에서 일하던 세계 일류의 지진학자와 국립보건원의 두번째 지위의 과학자가 싱가포르로 옮겼다. 실리콘밸리의 IT 인력들은 꾸준히 중국으로 유입되고 있으며, 미국 중서부의 농민들은 토지가 저렴한 브라질로 떠나 자신들의 선진 농법을 시험하고 있다.

미국 정부는 이 같은 추세에 맞서 고급 기술을 갖춘 기업과 해외 학생 유치를 적극적으로 추진할 것이다. 그럼에도 미국의 인재 독점이 서서히 종말로 치달을 것이라고 사포는 진단했다.

중국·인도 등 미국에 인재를 공급해온 주요 국가에서는 자국에서 일하겠다는 인재들의 비율이 높아지고 있다.

인도의 경우 1995년 10명의 인재 중 3명만 국내 잔류 의사를 보였지만, 2006년 조사에서는 6.8명으로 두 배 이상 늘었다. 이 같은 추세는 결국 미국의 성장 잠재력을 떨어뜨릴 것이라는 관측이다.

10. '사회적 압박'의 부정적 효과
타인의 행동 인용하는 마케팅에 신중해야


'올해의 인기 제품', '유명인이 쓰는 제품'이라는 문구는 마케터들이 제품을 팔 때 흔히 쓰는 문구다. 이렇게 주변 사람들의 행동을 인용해 소비자들에게 구매를 부추기는 마케팅을 '사회적 압박' 마케팅이라고 한다.

'사회적 압박' 마케팅은 그동안 주로 제품 판매에 활용돼 왔지만, 최근 새로운 사실이 밝혀지고 있다. '사회적 압박' 마케팅이 의도와 달리 소비자의 부정적인 행위를 부추기는 경우도 있다는 것이다.

사회 심리학자인 로버트 치알디니(Cialdini)의 연구에 따르면 미국 애리조나의 페트리파이드 포레스트 국립공원은 표지판을 잘못 달았다가 낭패를 봤다. 이 국립공원의 명물인 규화목(나무화석) 도난을 막기 위해 "많은 방문자들이 규화목을 훔쳐가 심히 유감"이라는 내용을 게시했더니 오히려 표지판이 없을 때보다 도난 건수가 늘어난 것이다.

미국 캘리포니아주에서도 비슷한 일이 일어났다. 전기를 적게 쓰는 일부 가구에 '에너지 절약 동참에 감사한다. 다른 집보다 전기를 덜 쓰고 있다'는 통지를 한 뒤 해당 가구의 전기 사용량이 오히려 8.6% 늘어난 것이다.

Posted by 허성원 변리사
* 출처 : IGM지식선물_090206

    살아남은 자들의 충격, 정리해고 증후군 치료법

아이비엠(IBM) 1만 6000명, 소니(SONY) 1만 6000명, 파나소닉(Panasonic) 1만 5000명……

글로벌 기업이 근래 정리해고 계획을 잇달아 발표하고 있다. 생존을 위한 필사의 다이어트에 돌입한 것이다. 정리해고로 기업의 몸집을 줄이고 경쟁력 있는 회사로의 환골탈태를 노린다지만, 남을 상처가 만만치 않다.

미국의 인적자원관리협회(SHRM)이 발행하는 월간지 2008년 11월 에이치알 매거진(HR Magazine)은 ‘해고의 여파(Layoff Aftermath)’라는 기사를 통해 “정리해고 자체보다 그 이후가 더 중요하다”고 말한다. 정리해고에서 살아남은 자들이 겪는 ‘정리해고 생존자 증후군(Layoff-Survivor Sickness)’과 적절한 대처방법에 대하여 알아보도록 하자.


* 정리해고 생존병(Layoff-Survivor Sickness)이란?
    - ELON 대학 경영학 교수 David Noer 'Healing the wounds; overcoming the trauma of layoff and revitaling downsized organization'(상처 치료하기; 해고로 인한 외상 극복과 인원감출한 회사 되살리기)에 처음 등장
    - 이 병원의 근원은 가해진 폭력에 대한 보편적 인식 때문 : 공포, 불안, 불확실, 짜증, 분노, 슬픔, 우울, 불공정, 불신..
    - 생존자는 정신적 스트레스 및 업무증가에 따른 스트레스.. 점차 증가
             -> 인원감축후 4~6개월 후 스트레스 지수 급등 -> 결근 및 이직률 증가


1. 의사소통에는 지나침이 없다. 진실을 말하고 조언을 구하라 : 직접 면담, 블로그..
2. 공정함을 보여라 : 객관적이고 공정한 해고 기준, 해고된 직원에 대한 공정한 대우
3. 슬퍼하고 배출할 수 있는 출구를 만들어라 : 감정 표현 자리 마련. 
                    관리자들은 부하들의 이야기 경청 및 공감을 위한 스킬

4. 가족을 돌보라 : 가족들 역시 불안감 느낀다.  경영상태 알림, 감사 등의 편지
5. 상징적인 행동을 보여라 : 고통 동참(연봉 1달러) -> 신뢰
6. 머물러야 하는 이유를 만들어라. : 잘될 것이라는 믿음 -> 구체적 계획
Posted by 허성원 변리사